Si quiere un millennial necesita un algoritmo

Las nuevas generaciones están modificando los procedimientos de selección de personal. Las empresas ya no enamoran a los candidatos a simple vista. Tienen que convencerlos de sus bondades para poder ficharlos. Sobre todo si estos millennials o integrantes de la generación Z, ya nativos digitales, tienen los perfiles tecnológicos por los que actualmente las organizaciones se dan codazos. “A priori, cuando no conocen el proyecto, creen que el trabajo de un banco está en las oficinas. Y eso les suena prehistórico.

Ese es nuestro primer impedimento para acercarnos a los jóvenes. El segundo es que el prestigio de las entidades financieras no atraviesa su mejor momento. Por eso ya no podemos llegar a los millennials y nativos digitales de una forma tradicional. Tenemos que ir a buscarlos activamente a las redes sociales”, explica Marga Pérez, directora de selección de personal de Banco Sabadell.

Y de ahí que estén surgiendo compañías de reclutamiento que se ocupan de casi todo el proceso de selección desde sus ordenadores centrales. Es el caso de The key talent, una start-up creada en 2015 cuyo equipo se reparte a partes iguales entre expertos en marketing digital, tecnólogos y especialistas en recursos humanos, señala José Luis Gugel, su director general. “Antes los currículos se filtraban a mano, en seis segundos cada uno. Y ahora a los nuevos perfiles digitales no puedes pedirles su historial; son candidatos pasivos, a los que tienes que ir a captar tú. No ponemos el foco de la selección en la criba sino en la atracción”, añade. Y, como uno de los canales más potentes son las redes sociales, la empresa hace campañas segmentadas de marketing digital para impactarles “en dos clics” y “que puedan sentarse frente al director de recursos humanos de la empresa contratante en una semana”.

Detrás están los potentes algoritmos que posibilitan el big data y la inteligencia artificial. También los microinfluencers (personas referentes en su campo y con más de 10.000 seguidores en las redes sociales), de los que se vale para poder llegar a los aspirantes más buscados por las compañías. Y los videojuegos con los que se capta a los jóvenes mediante retos para luego entrevistar a los elegidos por videoconferencia.

En manos del robot

También es el caso de IBM o de Fundación Telefónica junto a Infojobs. Las tres entidades han lanzado esta misma semana sus herramientas. Se trata de IBM Talent & Transformation, donde, entre otras cosas, el robot Watson analizará las candidaturas, emparejará vacantes son solicitantes (lo que ha triplicado ya en la compañía el número de solicitantes para los puestos que ofrece), brindará asesoramiento personalizado y abordará sesgos inconscientes en las organizaciones. Precisamente el problema detectado en Amazon en un proceso de selección de personal, donde la inteligencia artificial utilizada solo elegía a hombres, al ser los únicos de los que tenía parámetros comparables.

La herramienta de Fundación Telefónica e Infojobs, Conecta Empleo, es más sencilla. Usa la inteligencia artificial para definir en tiempo real los 23 perfiles tecnológicos más demandados del mercado (es decir, analista de datos, data scientist, especialista en robótica, en ciberseguridad, metodología agile y expertos en experiencia de usuario) y seleccionar las ofertas de empleo de que disponen cada uno de ellos en ese momento en España, segmentadas por localizaciones; también asesora a los candidatos. Como en el caso de IBM, además ofrece formación online (30.000 cursos).

Son las nuevas fórmulas de atraer el talento digital, al que muchas compañías no están llegando porque lo que les cuentan de ellas a los aspirantes no les interesa, porque no lo hacen en las redes sociales adecuadas o porque el tono de la comunicación no es el apropiado, aprecia Gugel.

Según Gonzalo Manrique, consejero delegado de Ironhack, la escuela de programación que formará a 1.500 expertos este año, de los cuales se colocarán cerca del 90% en solo tres meses, asegura, todas las empresas están yendo a los mismos caladeros a captar personal tecnológico. Universidades, escuelas de negocios, centros especializados como Ironhack o ISDI, eventos de start-up como South Summit o JSDay, o redes sociales como LinkedIn o Angel.com. De hecho, así lo reconoce Yvonne Agyei, responsable del área de recursos humanos de Booking.com, “para atraer a los mejores talentos tecnológicos mundiales utilizamos diferentes métodos, desde la organización de hackathons y reuniones temáticas en foros tecnológicos a la publicación de candidaturas a través de Facebook, Instagram, LinkedIn y Twitter”.

Entre las compañías que más programadores y diseñadores web están buscando, Gonzalo Manrique cita a Inditex, Cabify, Mercadona e Indra. ¿Y qué es lo que quieren estos expertos en tecnología? Estar en los proyectos más punteros, “no quieren estabilidad o reputación empresarial sino trabajar de otra manera, con flexibilidad, motivación, meritocracia, aprendiendo continuamente y produciendo en remoto”. Es el caso de David Rodríguez, un programador especializado en Rubi, que se ha hecho autónomo para poder trabajar a su ritmo y disponer de tiempo libre. “Valoro mucho la libertad de hacer lo que quiera y cuando quiera, por eso exijo que el trabajo sea en remoto”, afirma. Actualmente tiene dos ofertas sobre el tapete, después de colaborar con el Ayuntamiento de Madrid en temas de participación ciudadana. Y solo se emplea cuando la temática del proyecto le interesa. Lo normal, dice, es que las empresas le contacten a través de la plataforma de desarrolladores Github.