Comprometidos hasta la médula

En un episodio de la segunda temporada de Hijos de la anarquía, la serie de televisión que narra las peripecias dentro y fuera de la ley de un club de motociclistas californiano, tres de sus miembros son retenidos a la fuerza por una banda rival. Tras interrogarlos y trasladarles un mensaje de advertencia para el resto del grupo, el líder de los captores accede a liberarlos, no sin antes ordenar a sus hombres que les quiten sus chalecos de cuero con el parche distintivo del club a la espalda. “Eso no va a suceder”, le informa Jax Teller, el protagonista de la serie, a lo que el matón responde poniéndole una pistola en la cabeza. Pero el vicepresidente de Los Hijos no se inmuta. “Pues aprieta el gatillo”, le desafía. “Será la única manera de que esta chaqueta y yo nos separemos”.

Posiblemente, ninguna empresa espera que sus empleados prefieran morir antes que dejar que alguien mancille el logotipo que paga sus nóminas. Pero las más inteligentes sí aspiran a conseguir en su plantilla algo del nivel de compromiso de Teller. “El compromiso es un estado psicológico por el que el individuo desarrolla una identificación con la organización. Se caracteriza por tres propiedades: voluntad de realizar un esfuerzo a favor de la empresa, aceptación de sus valores y objetivos y deseo de mantenerse como parte integrante de ella”, expone Manel Peiró, profesor del Departamento de Dirección de Personas y Organización en ESADE. Resumiendo, de un empleado comprometido se espera “que sea leal y productivo, que tenga una menor predisposición al absentismo y a abandonar la empresa y una orientación más positiva a las propuestas de la organización”, continúa.

Los expertos señalan que tener empleados enganchados al proyecto es la mejor estrategia para conseguir clientes enganchados a la marca. “Imagínate entrar en una tienda en la que los dependientes están descontentos. ¿Cómo van a atenderte y qué efecto te van a producir?”, reflexiona Fernando Botella, presidente de Think & Action.

Para este especialista, el mejor indicador del compromiso de los trabajadores son los índices de satisfacción de los clientes. “¿Por qué Apple o Disney los tienen tan altos? Porque cada vez que una persona entra en una de sus tiendas o parques temáticos, los empleados que la reciben actúan como si fueran ellos los dueños de la compañía”, concluye.

Pocos ejemplos

La mayoría de las empresas aseguran comprender este razonamiento. Sin embargo, no son tantas las que ponen en marcha políticas efectivas para incrementar el nivel de compromiso de sus trabajadores. “En general, se habla más de lo que se hace”, lamenta Botella. En otras ocasiones, sus esfuerzos fallan en el enfoque. 

“Algunas se plantean el compromiso de una forma demasiado matemática. Creen que se trata únicamente de una cuestión salarial, o que sumando de aquí y restando de allá pueden elevar los niveles de productividad y evitar que sus mejores empleados se marchen”, comenta Melanie Hache-Barrois, directora de estrategia HCM de Oracle para el sur de Europa.

Otro error clásico, apunta Fernando Botella, es el de confundir compromiso con motivación. “Yo no puedo motivarte si tú no quieres. Pero el enganche o compromiso es la manera en que una organización es capaz de generar entornos de trabajo de los que los empleados quieran formar parte. Y eso sí depende de la empresa”.

¿En qué consiste esta ansiada conexión con el proyecto? Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, la interpreta como una combinación de elementos. “Hay una motivación extrínseca, donde lo que se busca es salario, cercanía del lugar de trabajo o equilibrio con la vida personal. Otra motivación es intrínseca, y en ella priman aspectos como el aprendizaje, los retos o el equipo. Por último, hay una parcela trascendente o de sentido en la que entra en juego el propósito de la organización o sus valores”.

Para Hache-Barrois, el compromiso es “la estrecha y compleja relación entre lo que un individuo está dispuesto a dar en su trabajo y lo que recibe a cambio en términos de motivación y reconocimiento”.

En esa ecuación, prosigue, los detalles tendrán un peso significativo. “Lo que más cuenta para el empleado es compartir valores con la empresa, entender su papel dentro del conjunto y obtener retroalimentación constante de su labor por parte de su superior”.

Fernando Botella coincide en que el elemento diferencial es el factor humano. “El compromiso no se logra con una convención anual y un gran discurso motivacional; debe construirse despacio, con buenas prácticas de liderazgo cotidiano. Porque de poco le servirá a la empresa apelar a valores ejemplares como el respeto, la colaboración o la innovación si a la hora de la verdad los jefes impiden que sus colaboradores trabajen en equipo o les meten un puro cada vez que expresan una nueva idea o cometen un error”.

¿Cómo saber si la empresa ha hecho sus deberes? Pilar Jericó piensa que cuando mejor se demuestra el nivel de compromiso de los trabajadores es cuando más se les necesita. “En un proyecto en el que hay que trabajar el fin de semana, o en situaciones de crisis, donde hay incertidumbre y es necesario apostar por la empresa. En definitiva, en todo aquello que suponga salirse de lo estipulado ‘por contrato’ y recorrer, como dicen los anglosajones, esa ‘milla extra”.